De werknemer is ruim 15 jaar in dienst bij een sociale werkvoorziening. Zijn laatste functie is werkcoach en teamleider van een afdeling. Verschillende keren hebben werkgever en werknemer met elkaar gesproken over hun stroeve werkrelatie.
De werkgever is niet tevreden over de houding en het gedrag van de werknemer.
Naast gesprekken voeren, maken de werkgever en de coach ook een plan van aanpak. In dat plan is vastgelegd hoe de werkcoach zijn houding, gedrag en zijn omgang met de hoogste leidinggevende moet veranderen. Verandert de coach niet, dan volgt een gesprek over het verlaten van de organisatie.
In het gesprek herhaalt de leidinggevende het advies om ook naar ander werk uit te zien.
Ruim twee maanden na het maken van het plan van aanpak, dient de werkgever bij de Kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De werkgever baseert het verzoek op de verstoorde arbeidsverhouding. Met als motivatie dat de werknemer datgene wat de leiding van hem verwacht, onvoldoende uitvoert en hij zijn eigen gang gaat.
Zo zou de werknemer tegen zijn leidinggevende hebben gezegd: “We zullen nog wel eens zien wie hier de baas is” .
De werknemer heeft min of meer erkend dat hij zulke woorden heeft gebruikt.
De Kantonrechter oordeelt dat een werknemer kritiek mag hebben op het management en dit ook duidelijk mag maken aan het management. Zeker ook omdat de werknemer in deze zaak gedreven is en zorg heeft voor de organisatie.
Toch vindt de rechter dat de werkcoach een grens is overgegaan. De manier waarop hij de kritiek uitte, hoeft de werkgever niet te accepteren.
Uit de woorden die de werkcoach heeft gebruikt, blijkt overduidelijk dat hij geen gezag aanvaardt.
Daarmee heeft de werknemer de arbeidsverhouding op scherp gezet.
Tijdens de procedure blijkt dat de werknemer de gesprekken die hij voerde met zijn leidinggevende en een lid van het management, heeft opgenomen. Dat deed hij zonder hen hiervan op de hoogte te stellen.
De kantonrechter oordeelt dat het stiekem opnemen van gesprekken buitengewoon onfatsoenlijk is.
Deze omstandigheid heeft eraan bijgedragen dat de verhouding nog verder is verstoord. Uit het handelen van werknemer blijkt bovendien dat hij geen vertrouwen in de werkgever heeft, aldus de rechter.
Het is de conclusie van de rechter de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen. De werknemer heeft recht op de wettelijke transitievergoeding.
Loods.aanBoord®
Bron: Uitspraak Rechtbank Gelderland, 10 juli 2020
